一次重要的面試順利到了尾聲，你在將近一個小時的過程中與面試官相談甚歡，優質offer似乎唾手可得。最後一刻，面試官微笑著提出想看看你的社交媒體信息，包括微博賬戶、B站以及關注的公號。此刻，你將如何反應？
韓國的大學生求職者們選擇了拒絕。近幾年，每到「金三銀四」招聘季時，大批求職韓國學生紛紛關閉自己的社交媒體賬戶，停止發布新內容，甚至刪掉以前的發言，目的只有一個——避免在求職時被面試官發現自己的「黑歷史」，打破面試過程塑造出的完美形象。
現在，越來越多的企業在招聘時要求求職者提供社交賬戶信息，以增進了解。從個人隱私的角度上看，這顯然是一種「踩線」行為，但對於人力資源從業者來說，卻是不得已之舉。
一般中小型公司，面試環節通常只有兩到三次，大型公司招聘或需要面試五次以上，即使是像Facebook這樣電試、筆試、面試多達七輪的明星公司，留給HR了解候選人的時間也只足夠建立一個大致、寬泛的了解。
答非所問、話不投機的情況尚且不算最差，更糟糕的是候選者拿著網上流傳的面經照本宣科，用標準的「正確回答」來應付整個溝通過程。最終的結果是，HR費時費力也仍舊無法對候選人建立超出簡歷的認知，更無從篩選是否與公司需求匹配；求職者則因缺乏表達與溝通技巧而失去了一個展示完整優勢的機會。
自上世紀中現代招聘開始出現以來，如何通過短則幾十分鍾、多則幾個小時的交談，找到最符合需求的人選，感覺這似乎是一件和運氣相關的事情。近期研究表明，運氣是一方面，主要也看遇到什麼人。在8月4日開幕的全球數據挖掘頂級會議 KDD 2019 （KDD：Knowledge Discovery in Database）上，國內在線招聘應用BOSS直聘的NLP（自然語言中心）團隊發表論文里提出了新觀點，該論文認為「求職招募過程中的招聘者和求職者存在歷史行為偏好」，同時通過實驗證明了此觀點。
那些「奇葩」的面試問題
為了從人群中篩選出最卓越的1%，以蘋果、谷歌、Facebook、微軟為代表的一批美國科技公司一度開創了「奇葩問題」的招聘風潮。
有別於傳統中規中矩的面試套路，這些走極客范兒的矽谷新貴往往不按理出牌，與高福利、高薪酬、高門檻職位相匹配的是高難度的面試過程，基本上不會讓求職者有從「面經」上找答案的機會。
以開此先河的谷歌為例，針對「軟體工程師」這一職位，求職者曾經被問到過這些問題：
和谷歌相比，蘋果公司提出的問題更具有開放性，同樣非同尋常，比如：
這些看似「無厘頭」的問題沒有標准答案，本質上是考量求職者的發散思維與應變能力。
長久以來，不少人相信谷歌和蘋果得以建立頂級的人才矩陣，是受益於這些「奇葩問題」的篩選機制。舊金山州立大學心理學副教授Chris Wright在一項研究中寫道：各種行業的僱主正在越來越頻繁地用「益智面試問題」。
但這並非實情。2016年，谷歌對外宣布，基於公司內部上萬個樣本的研究發現，多年以來，谷歌面試官的打分結果與錄取者最終工作表現的關聯性為零。谷歌人力總監Laszlo Bock在接受采訪時表示，即使是回答那些著名的「燒腦」問題也是一種可練習的技能，完全可以通過訓練來提升，並不能准確反映面試者的能力特點。
也就是說，和「你的優勢／缺點是什麼？」這種常規問題相比，矽谷公司的提問只是更具有趣味性，並沒有更高的識別精度或效率。
事實上，谷歌在招聘上的成功可能更源於其完整的熟人推薦機制與內部培養體系。目前，谷歌已經將大數據工具應用於招聘中。
社交媒體時代的背調
純靠尬聊不能解決信息不對稱問題，HR還有一個殺手鐧——背調。
最初職場背調出現時，主要針對企業高管或核心人員，近幾年來，職場背調逐漸顯現出全員化趨勢，甚至連應屆畢業生錄取前也要針對實習單位表現情況進行調查，尤其是金融、互聯網等高起薪行業。
職場背調的意義顯而易見——排雷。大到利益沖突，高管是否還有同業公司、是否違背競業協議；小到負面評價，員工是否有過不誠信行為、是否具備團隊協作能力，等等。充分、有效的職場背調能夠幫助企業了解它的潛在職員，提前規避用人風險。
但是，職場背調在具體執行時難之又難。
常規背調分為三部分：
這也可以解釋，為什麼越來越多企業主動要求員工提供社交媒體信息。一方面，社交媒體作為個人生活的一個數字切面，能夠有效反映一個人的真實個性與行為模式；另一方面，社交媒體上沉澱了大量的社會關系，將會成為HR後期進行背調的有效渠道。
但這一行為是一把雙刃劍。社交媒體上的觀點與發言雖然具有半公開性質，但仍然屬於個人私域，難免引起候選人的反感，甚至遭到拒絕。
技術能否提升招聘效率
不管是奇葩面試問題還是職場背調，解決的都是招聘中後期的問題。當技術逐漸成熟，是否可能將這一篩選與匹配過程進行前置、以實現更高效率？
谷歌旗下的招聘項目（Google Hire）已經開始加入人工智慧的功能。針對候選人的簡歷，人工智慧會針對其中招聘人員感興趣的內容進行「自動高亮」。產品經理認為，這一功能的核心不是簡化，而是匹配，後者才是招聘成功的關鍵，它們參考的信息還包括候選人此前的面試反饋、是否被轉介等。
全球最大的職場社交平台LinkedIn也開始將人工智慧技術引進社交招聘。數據顯示，由於演算法的介入，2016年LinkedIn招聘平台每周的職位申請量增加至1400萬次，招聘效率提升30%，人工智慧技術可以更精確地進行人才定位與篩選。
國內招聘應用BOSS直聘同樣選擇推薦演算法作為核心技術，同時在此做了學術轉化。在BOSS直聘NLP團隊最新發布學術論文中，首次將求職者與招聘者在過往求職招聘交互行為中的文本偏好信息加入到匹配模型中，通過實驗數據證明了該模型（JRMPM）優於當前已公開的最優自動人崗匹配模型。
這些解決的都是實用層面的效率問題，但歸根結底，招聘是一門關於人的學問。
國內招聘應用BOSS直聘不久前成立了CSL（Career Science Lab）職業科學實驗室，將對國內「企業—勞動者」系統的資源配置做系統性研究，主要針對職場人在工作中的成就感、幸福感、安全感，企業在人才競爭中的競爭力、洞察力及雙方的匹配等問題。
BOSS直聘首席科學家薛延波，希望通過這些研究「解救」現在頻繁離職的年輕人：
這同時也是HR的困擾。職員的頻繁離職既是對人力資源工作的極大消耗，也難免帶來對HR專業性的負面評價。說到底，招聘行業是一個雙邊市場，需要深入理解市場裡面的每一個環節才能對其進行修正，薛延波希望用技術的方式去構建職業科學模型，從而讓應聘者和招聘方將互相試探的時間壓縮到最短。
從報紙招聘、郵件招聘到互聯網平台招聘，過去的數次迭代與變革，核心是在優化人與人之間的連接渠道，而這一次，技術要改變的人與人之間的匹配方式，畢竟，對的候選人不是完美，而是合適。
學國學網將聯合台灣面相瀟湘派傳人、資深命理大師簡少年，帶您走進凝聚了曾國藩識人用人心得的《冰鑒》課堂，教您識相面的方法，從容面對人生！
【零基礎】只要你有興趣，不用擔心學不會；
【大眾化】簡老師結合實例普及面相，易學易懂，；
【碎片化】不用擔心沒有時間學習，只要你每天晚上抽出半個小時；用碎片化的時間，系統的視聽學習，享受學習時光。
